Come trasformare i giovani talenti in futuri ex dipendenti

📌 Mentorship nelle PMI: come NON farla (ovvero, come trasformare i giovani talenti in futuri ex dipendenti)

La mentorship nelle PMI!?
In teoria si tratta di quel concetto nobile e illuminato secondo cui chi ha esperienza dovrebbe guidare e supportare le nuove generazioni per garantire continuità, crescita e innovazione.

Peccato che, nella pratica, in molte aziende italiane succeda l’esatto opposto.

👴 I senior vedono i nuovi arrivati come minacce.
📌 Il sapere viene custodito come un segreto di Stato.
🤡 I giovani talenti vengono lasciati a marcire in silenzio, in attesa di “dimostrare il loro valore”.

💡 Risultato?
Dopo mesi (o giorni), le nuove leve si stufano, si licenziano e vanno a lavorare in aziende dove non devono fare il Tetris mentale per ricevere una spiegazione decente.

E così, mentre il mercato evolve e le aziende innovative crescono, certe PMI rimangono fossilizzate nei loro modi di fare da epoca pre-digitale, lamentandosi che “non si trovano più giovani volenterosi”.

Benvenuti nella guida definitiva su come rovinare la mentorship nelle PMI.
Prendete nota, perché se vi riconoscete in queste dinamiche, siete il problema.

🚨 1. Non spiegare nulla, “che imparino sul campo”

📌 Vuoi creare un ambiente perfetto per il fallimento?
Lascia i nuovi assunti in balia di sé stessi e poi stupisciti quando commettono errori.

🔴 Esempio reale (visto troppe volte):
👨‍💼 “Non c’è bisogno di spiegare troppo, l’importante è che facciano esperienza diretta!”
👩‍💻 “Ok, ma da dove inizio? Ci sono delle linee guida?”
👨‍💼 “Guarda, segui un po’ gli altri e vedrai che capisci…”

💡 Risultato?
Il nuovo dipendente perde settimane a decifrare procedure che potevano essere spiegate in un’ora.
Dopo due mesi, è ancora confuso, ma riceve la prima critica per “mancanza di iniziativa”.

👉 Tecnica avanzata:
Dare istruzioni vaghissime e poi lamentarsi quando il lavoro non viene fatto come si voleva.

🎯 Livello di mentorship: tutorial di un videogioco con i comandi nascosti.

🚨 2. Considerare la nuova generazione una minaccia personale

📌 Perché trasmettere competenze quando puoi invece sabotare le nuove leve?

🔴 Caso tipico:
👨‍🏫 “Meglio non insegnargli troppo, poi ci rubano il posto.”
👩‍💼 “Eh, questi giovani sono tutti ambiziosi. Appena imparano qualcosa, vogliono comandare.”
👨‍💼 “Quando sono entrato io, nessuno mi ha aiutato. Che si facciano le ossa!”

💡 Risultato?
I dipendenti senior difendono le loro conoscenze come draghi sopra il loro mucchio d’oro.
Il sapere non viene trasmesso, la produttività ne risente e il team è sempre meno efficace.

👉 Tecnica avanzata:
Correggere ogni iniziativa del mentee con frasi tipo “Non è così che lo facciamo qui dentro.”

🎯 Livello di mentorship: Cosa Nostra, dove chi sa non parla.

🚨 3. “Ti correggo, ma solo quando sbagli”

📌 Vuoi demotivare qualcuno in tempo record? Ignora tutto quello che fa bene e intervieni solo per correggere gli errori.

🔴 Scenario classico:
👩‍💻 Il mentee lavora sodo per consegnare un progetto.
👨‍💼 Il mentore legge tutto, non dice nulla.
👩‍💻 Il mentee spera che vada bene.
👨‍💼 Dopo giorni, il mentore commenta: “Questa parte è sbagliata, rifalla.”

💡 Risultato?
Il mentee non capisce se sta migliorando, si sente sotto costante esame e smette di prendersi iniziative.

👉 Tecnica avanzata:
Non dire mai “bravo”, altrimenti poi si monta la testa.

🎯 Livello di mentorship: genitore tossico che dice ‘è il minimo che puoi fare’.

🚨 4. Mentorship fantasma: “Ci sono, ma non ci sono”

📌 Un buon mentore dovrebbe essere disponibile. Ma perché farlo, quando puoi invece risultare introvabile?

🔴 Esempio classico:
👩‍💻 “Posso confrontarmi con te su questo progetto?”
👨‍💼 “Non adesso, ho mille cose da fare.”
👩‍💻 “Quando possiamo parlarne?”
👨‍💼 “Non lo so, mandami una mail.”
👩‍💻 “(L’avevo già fatto, ma va bene…)”

💡 Risultato?
Il mentee deve improvvisare, sbaglia, viene criticato e si sente incompetente.

👉 Tecnica avanzata:
Criticare il mentee per non aver chiesto aiuto… dopo averlo ignorato per settimane.

🎯 Livello di mentorship: GPS che si spegne a metà strada.

🚨 5. Cambiare idea ogni due minuti, così imparano a “gestire l’incertezza”

📌 Un leader coerente fornisce una direzione chiara. Ma vuoi mettere il divertimento di confondere le nuove leve?

🔴 Esempio pratico:
📌 Lunedì: “Voglio report dettagliati su tutto.”
📌 Mercoledì: “Non voglio perdere tempo con report inutili.”
📌 Venerdì: “Perché non c’è un report aggiornato?”

💡 Risultato?
Il mentee capisce che non c’è una logica dietro alle richieste e smette di ragionare con la propria testa.

👉 Tecnica avanzata:
Dare una nuova direttiva il venerdì alle 18:00 e aspettarsi che il lavoro sia pronto per lunedì.

🎯 Livello di mentorship: insegnante che cambia domande d’esame all’ultimo minuto.

🔥 Conclusione: se la tua azienda fa così, i giovani scapperanno a gambe levate

📌 Ricapitoliamo:
❌ Non spiegare nulla, tanto “si impara facendo”.
❌ Considerare i nuovi arrivati come minacce, non come risorse.
❌ Correggere solo gli errori, senza mai dare feedback positivi.
❌ Essere un mentore fantasma, disponibile solo quando gli fa comodo.
❌ Cambiare idea ogni due giorni, così i mentee impazziscono.

📌 Riflessione finale per ogni imprenditore e manager:
Se i tuoi giovani talenti stanno andando via, forse il problema non sono loro.